员工“即辞即走”，公司能否扣一个月工资？

爲伱鈊煩

在企业劳动关系管理实务中，辞职是最为常见的解除劳动关系的形式。在大多数情况下，员工辞职是“约定俗成”的，双方对各自的权利义务都很清楚，并且自觉遵守，不会发生争议。
然而，有一些个别情形，双方对辞职的理解尚存分歧，实务中因此成讼的案件也屡见不鲜。
案例一
员工“即辞即走”，企业扣工资违法
曾某于2018年7月入职某公司，双方签订了书面劳动合同，约定试用期两个月，每月工资5000元。另外还约定：曾某若解除劳动关系，需提前一个月通知公司，否则公司有权扣除一个月工资作为“代通知金”。
同年10月31日，曾某向公司递交了辞职信，从11月1日起，曾某未再出勤，自行解除了劳动关系。
当曾某向公司追要10月份工资时，遭到公司拒绝。公司认为，根据《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”曾某辞职未提前30日通知公司，违反了劳动法规定，同时也影响了公司的正常生产经营，破坏了公司的经营管理秩序，公司可依据劳动法规定及双方劳动合同约定扣除曾某一个月工资5000元作为“代通知金”。
双方协商未果，曾某申请劳动仲裁，主张公司支付其10月份工资。
2019年1月，劳动仲裁委作出裁决，公司向曾某支付10月份工资5000元。公司不服，向市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。
法院认为，双方劳动合同约定曾某未提前一个月通知公司需扣除一个月工资，其性质不属于“代通知金”，而是违约金，该约定违反劳动法规定，应认定为无效。
2019年3月，市中院驳回了公司撤销仲裁裁决的申请。
法院判决并无不当。员工“即辞即走”，虽然违反劳动法规定，但几乎不需承担责任，除非企业能够举证员工“即辞即走”给企业造成了经济损失，方能主张员工赔偿。这还是个比较常见的现象，那难道员工说走就走，还不能扣他工资，劳动法规定的提前三十日通知不是成了废纸了吗？法律当然不是废纸，但能不能扣工资，确实得两说。
“代通知金”不得用于员工向企业支付：
“代通知金”是指企业依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，未能提前一个月通知员工，向员工额外支付一个月工资“代替”通知期的一种补偿金。“代通知金“是民间俗称，并非正式的法律术语，其在《劳动合同法》的表述是“额外支付劳动者一个月工资”。
《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……。”据此，“代通知金”仅适用于企业向员工“额外支付”，而不得反之。
员工“即辞即走”企业不得主张其支付违约金：
如前述，“代通知金”不适用于员工向企业支付，那么，企业在劳动合同中所约定的“代通知金”则属无效条款，如果企业依约定扣除了员工工资，则属于员工向企业支付了违约金。对于企业与员工约定由员工承担违约金，劳动法作出了严格限制，非法定情形不可约定。
《劳动合同法》第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这里所说的第二十二条、第二十三条，分别指的是专项技术培训服务期约定和竞业限制约定，员工违反服务期约定或竞业限制约定的，需按约定向企业支付违约金。
同时，该法第二十六条第一款第三项规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”前述“代通知金”约定因违反法律规定而无效。
员工“即辞即走”给企业造成损失的，企业可以主张赔偿：
员工“即辞即走”是否就一律无需承担任何责任了呢？答案是否定的。如果员工因“即辞即走”而给企业造成经济损失的，企业可以主张员工赔偿。
根据《劳动合同法》第九十条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”也就是说，员工即使是“即辞即走”，只要没有给企业造成损失，企业不得主张员工赔偿。是否造成损失，由企业负责举证，不能举证的，员工不需承担赔偿责任。
本案中，公司并未就曾某“即辞即走”造成损失进行举证，曾某无需承担赔偿责任。双方劳动合同约定曾某向公司支付“代通知金”，属无效约定。2018年10月份曾某向公司付出了劳动，公司理应向曾某支付工资，不得克扣。

案例二
辞职一年后企业才批准，企业赔了15万
邓某于2002年2月1日入职某公司担任总会计师职务，月工资17000元。2017年7月21日，邓某向公司递交书面辞职信，公司一直未予批准，邓某因此未离职，继续留在公司工作。2018年7月5日，因公司长期拖欠工资，邓某被迫解除劳动合同，向公司快递了《被迫解除劳动合同通知书》，顺便申请劳动仲裁，主张公司支付经济补偿28万余元，被驳回。
邓某不服，诉至法院。庭审中邓某诉称，其2017年7月21日向公司提出辞职后，公司一直未批准，因此其继续留下工作，随后，公司便长期拖欠其工资，其依照《劳动合同法》第三十八条规定被迫离职，公司应当依法支付经济补偿。
公司辩称，邓某于2017年7月21日因个人原因向公司提出辞职，公司尊重其个人意愿，同意其辞职并安排了相关工作交接，直至当年12月29日，邓某依然未完成全部工作交接，后又书面催促邓某交接工作，邓某依然未完成交接。因此，双方解除劳动合同仍然是基于2017年7月21日邓某所提出的辞职，公司无需向邓某支付经济补偿。
一审法院认为，邓某向公司提出辞职后，公司未在一个月内批准其辞职，邓某继续向公司提供劳动，公司也继续向其支付劳动报酬，应视为双方是否解除劳动合同重新协商一致，继续履行劳动合同。根据所查明的事实，公司确实拖欠邓某工资，邓某以公司违反《劳动合同法》第三十八条未及时足额支付劳动报酬被迫离职，符合法律规定。
一审法院均判决公司向邓某支付经济补偿15万余元。公司上诉至二审法院，2019年11月21日，二审法院判决，驳回上诉，维持原判。
本案争议的焦点是，员工向企业递交了书面辞职信，预告期满后事实上没有离职，一年之后方“同意”员工离职，企业该行为是否合法？
辞职是法律赋予员工的权利：
根据《劳动合同法》第三十七条规定，员工辞职是法律赋予员工的权利，员工不论是与企业签订了固定期限劳动合同，还是签订了无固定期限劳动合同，无论是刚入职一个月的新员工，还是已经在该企业工作了多年的老员工，不问性别、年龄、种族、岗位、职务等，不需任何理由，不需找任何借口，只要想辞职，随时都可以自由地向企业提出，任何人都不得以任何理由阻拦。如前述，员工辞职权属于形成权，员工辞职无需企业同意，只需通知企业即可，辞职通知到达企业时，辞职即生效。
员工辞职需提前预告：
辞职提前预告是法律给员工设定的法定义务，主要是考虑到企业需要及时安排人员接替其工作，保持企业生产经营的连续性，确保生产秩序正常。
根据《劳动合同法》第三十七条的规定，在试用期内的，需提前三日通知企业，非试用期的，需提前三十日通知企业。
为避免日后扯皮，无论是试用期内辞职还是非试用期辞职，企业均要求员工采用书面形式通知为好。书面形式包括传统的纸质文件，也包括微信、电子邮件、手机短信等电子媒介。
员工辞职后有办理工作交接的义务：
《劳动合同法》第五十条第二款规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”可见，办理工作交接是员工的法定义务。法律给即将离职的员工设定此项义务，主要是为了保持企业生产经营能够顺利有序地进行，不至于因为岗位换人而前后衔接不上，影响正常的生产经营。
但是，企业收到员工辞职通知后，应当及时安排人员交接其工作，并在员工离职前交接完毕，非因员工原因导致工作未能交接或未交接完毕的（比如没有招到合适人手接替其工作），视为放弃此项权利，不影响员工辞职的法律效力，企业不得阻止其离职或扣发其工资。
员工提出辞职后又未离职的，视为双方重新协商一致继续履行劳动合同：
根据《劳动合同法》第三十七条规定，员工辞职需提前预告，预告期为三日和三十日，分别适用于试用期员工和正式员工。员工辞职后，双方经协商一致员工继续留下工作的，或者超过预告期后员工事实上没有离职继续留下工作，企业未表示异议且持续支付劳动报酬的，则视为双方重新协商一致，继续履行原劳动合同，原员工辞职行为失效。

此后，如果企业再以同意员工辞职为由要求员工离职，则需承担违法解除劳动合同的法律责任。同理，因原辞职行为失效，员工如果再想辞职，则需另向企业递交书成辞职信。
本案中，邓某先向公司提交了辞职信，事实上邓某并未离职，一年后，因公司拖欠工资而被迫离职并要求支付经济补偿，公司以未完成工作交接为由一年后方同意其辞职进行抗辩，因无法律依据，应不予支持。

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来源：http://www.yidianzixun.com/article/0kWIC9NP
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