情感事件理论（AET）--上篇

挡风景的人

情感事件理论探讨的是组织成员在工作中经历的情感事件（affective events）、产生的情感反应（affective reactions）与其态度及行为关系的理论（Howard & Russel,1996）。
通过学习情感事件理论，我们可以识别导致人民产生情感反应的各种因素，以及理解这些情感反应是如何影响员工态度和行为的。
情感事件理论的基础是来源于工作满意度的相关研究。
一、情感事件理论的理论基础：工作满意度的三种理论取向
（1）认知判断取向
在工作满意度的研究中占据主导地位，具有该取向的理论认为：工作环境有一系列的特征，员工对这些特征进行认知评价，将其与预先设立的某种标准进行比较，并在此基础上形成工作满意度。因此，工作满意度具有多位度的结构，这种多维度结构是由工作环境的特征决定的。



工作满意度的认知判断取向示意图

（2）社会影响取向
20世纪70年代中后期，学者开始从社会影响取向研究工作满意度。社会影响取向在保留认知过程的基础上，增加了社会信息这一影响因素。社会影响取向认为，社会信息以两种方式影响着人们对工作的判断，一是直接影响员工的工作态度，二是通过影响员工对环境特征的认知或者比较标准间接影响其工作态度。



工作态度的社会影响取向示意图

（3）特质取向
认知判断取向和社会影响取向都强调态度形成过程中工作环境的作用，而忽视了人们个性方面的影响。特质取向观点认为：某种程度上，工作满意度反映了人们倾向于体验到生活中的积极方面还是消极方面，并且这种倾向性与工作的具体特征无关。情感特质影响人们在工作中的情绪状态，而这些情绪状态又会影响包括工作满意度在内的工作态度。
关于特质和工作满意度的研究着重关注两种人格特质，即积极情感特质和消极情感特质。研究发现，无论从事何种工作，积极情感特质高的人其工作满意度高于积极情感特质低的人。
二、情感事件理论的具体内容
情感事件理论在研究工作满意度的基础上提出了员工的情绪直接受到工作事件的影响。



情感事件理论宏观结构示意图

（1）情感反应
情感事件理论指出，由工作事件引发的情感存在多维结构，并强调研究与之对应的心理体验的重要性。该理论认为，情感反应主要包括两个部分：心境和情绪。心境的产生无明确的诱因，情绪与具体工作事件相关性更高。
情感事件理论同时也关注工作环境中员工情感反应的产生原因，分析了情感反应的产生机制，即认知评价是情感产生的必要前提。对工作事件的认知评价可分为初评（与自己是否有利害关系，以及这种关系的严重程度）和次评（有更多有意义的分析，如是够有足够资源应对）。特别指出，并非所有的工作事件都能诱发情感反应。
（2）工作环境特征与工作事件
传统研究取向关注工作环境特征对满意度的影响，而情感事件理论则将工作中发生的事件作为情感反应的直接原因。情感事件理论并非忽视工作环境特征的作用，而只是认为这些特征或多或少是通过工作事件来影响情感体验的。
工作环境特征和工作事件的主要区别是持续时间、发生频率以及可预测性不同。二者是可以相互转变的。
工作环境特征对工作满意度及其他工作的态度的影响存在两条路径：一是非情感路径，即个体通过将工作环境特征与标准进行比较，形成对工作的评价；二是情感路径，即工作环境特征通过影响特定的工作事件，进而印发各种情感梵音，最终影响工作态度。
情感事件理论进一步将工作事件分为两类：一类是麻烦或负面事件，另一类是令人振奋的事件。
（3）特质
情感事件理论保留了满意度特质取向的一些观点，认为特质是影响情感反应和工作满意度的因素之一。一方面，特质可以调节工作事件与情感反应之间的关系；另一方面，特质可以直接影响员工对工作事件的认知评价，进而影响他们的工作满意度。
（4）情感-驱动行为与判断-驱动行为
情感-驱动行为是指直接受情感影响的工作行为。情感-驱动行为会对工作绩效产生影响。并且这种影响并不涉及情感和满意度之间的关系。另外，由于情感随时间不断变化，情感-驱动行为的持续时间也相对较短且不断变化。
判断-驱动行为是指受工作满意度影响的行为，一般产生于对工作进行整体性判断之后，是深思熟虑的结果，